Гендерный фактор в ТЭК

Олег ЖДАНЕЕВ
Заместитель генерального директора ФГБУ «РЭА» Минэнерго России,
в. н. с. ИНХС РАН, доцент РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, к. ф.-м. н.
e-mail: Zhdaneev@rosenergo.gov.ru

Антонина СЕРЕГИНА
Доцент кафедры мировой экономики Дипломатической академии МИД России, директор проекта ФГБУ «РЭА» Минэнерго России, к. п. н.
e-mail: seregina@dipacademy.ru

Достижение гендерного равенства и разнообразия провозглашается одной из наиболее важных задач, стоящих на международной повестке при принятии программ развития человеческого потенциала: так, цель устойчивого развития ООН № 5 носит название “Обеспечение гендерного равенства и расширение прав и возможностей всех женщин и девочек”. Характерно, что установление равноправия и борьба с дискриминацией по половому признаку рассматриваются как необходимые предпосылки для реализации естественных прав человека на равный доступ к труду в различных отраслях экономики, в т. ч. в энергетике. Кроме того, как отмечается в исследовании аналитического агентства МcKinsey Global Institute от 2015 года, при устранении гендерных разрывов глобальный ВВП мог бы увеличиться на 26 % (эквивалентно 28 трлн долларов) уже к 2025 году.
В настоящее время в мировом ТЭК доля женщин составляет 26 % (данные Boston Consulting Group). В России этот показатель варьируется по секторам: нефтегазовая сфера – около 27,7 %; угольная – около 25,7 %, электроэнергетика – около 25,2 %.
Одним из инструментов достижения гендерного паритета является регулирование соответствующих аспектов через формирование и развитие эффективной нормативно-­правовой базы. Так, согласно исследованиям Всемирного банка, в 131 стране мира уже были осуществлены 274 правовые реформы с целью достижения гендерного равенства. Многие проявления гендерной проблемы учитываются международным законодательством ещё со второй половины XX века.

Гендерное равноправие в энергетике: юридические позиции глобальных и региональных регуляторов

В данном контексте, важно прежде всего рассмотреть юридическую позицию Международной организации труда (далее – МОТ). Раннее законодательство МОТ изначально отличалось дискуссионным подходом, запрещая женщинам заниматься целым спектром работ в попытке минимизировать риски для здоровья и жизни работников женского пола. Таким образом, МОТ скорее активно способствовала защите женщин от потенциального вреда, нежели уравнивала их в правах с мужчинами.
Так, Конвенция о применении труда женщин на подземных работах № 45 от 1935 г. – первый документ, посвященный гендерному аспекту труда в сфере энергетики – не позволяла допускать женщин к участию в подземных работах в угольных шахтах. Позже МОТ признала наличие дискриминационной составляющей в таких предписаниях, препятствующей достижению гендерного равенства, особенно в угледобывающей промышленности и электроэнергетике.
Ключевой вехой для защиты экономических прав женщин в отраслях с традиционным доминированием работников-­мужчин (в первую очередь, в энергетике), стали принятые МОТ Конвенция о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности № 100 [5] от 1951 г. и Конвенция о дискриминации в области труда и занятий № 111 от 1958 г. [4]. В частности, конвенция № 100 обязывала страны-­участницы обеспечить равную компенсацию труда для представителей обоих полов и исключить ­какие-либо проявления дискриминирующего отбора или предпочтения при заключении трудовых договоров.
В 1975 году была принята Декларация о равенстве возможностей и обращения для трудящихся женщин, ставшая опорным документом для последующих резолюций Международной конференции труда (МКТ), касающихся вопросов гендерного равенства, в 1981, 1985, 1991, 2004 и 2009 гг. Защита права женщины трудиться во всех отраслях экономики нашла продолжение и в Копенгагенской декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 1998 г.
В 2018 году четвертое совещание трехсторонней рабочей группы по механизму анализа норм рекомендовало классифицировать вышеупомянутую конвенцию № 45 как устаревшую. МОТ приводит довод экономической эффективности, который гласит, что женщины могут играть предопределяющую роль как экономические субъекты, способные преобразовывать общества и экономики. Тем не менее, характерно, что основные документы МОТ в области гендерного равенства далеко не сразу принимались наиболее важными поставщиками продуктов горнодобывающей промышленности.
Таким образом, на сегодняшний день МОТ защищает право женщин занимать любую должность, а равно осваивать любую специализацию и профессию. Последние по хронологии юридические позиции МОТ, датированные 2019 г., связывают сохраняющийся во многих странах запрет женщинам иметь некоторые энергетические специальности также с проблемой сегрегации на рынке трудовых ресурсов. Тем не менее, по сравнению с уровнем 2008–2009 гг., активность Международной организации труда по вопросу значительно снизилась, а в последнее десятилетие практически не принималось системообразующих нормативно-­правовых актов, направленных на принятие дальнейших кардинальных шагов в решении проблемы гендерного равенства (см. рис. 1).

Как видно из графика выше, пик нормотворческой активности МОТ в области решения проблемы дискриминации женщин пришелся на конец 1990‑х – начало 2000‑х годов. Текущий же этап деятельности МОТ по созданию правовых рамок гендерного равенства в сфере занятости можно охарактеризовать как стагнацию.
Более того, существующие конвенции ратифицированы небольшим количеством стран-­участниц (например, как было указано ранее, основополагающие конвенции № 100 и № 111 так и не ратифицировали США, а количество стран, ратифицировавших второстепенные конвенции, остается в пределах 15–40 из 187 членов МОТ). В связи с этим для многих женщин доступ к правам, занятости профессиям и мерам социальной защиты остается ограниченным, и это значительно тормозит прогресс в сфере достижения равенства индивидов обоих полов.
Что касается юридических позиций другого глобального регулятора – Организации Объединенных Наций (далее – ООН), то уже на начальном этапе в Устав ООН от 1945 г. было заложено общее требование об обеспечении равноправия между мужчинами и женщинами. В дальнейшем это положение было закреплено во Всеобщей декларации прав человека от 1948 г., Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах от 1966 г. и Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 1979 г. [2].
Стоит отметить, что к основополагающей Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин присоединились практически все страны мира. Однако по состоянию на май 2015 г. 62 государства-­участника, включивших конвенцию в свою систему нормативно-­правовых актов (из 189 сторон), сделали оговорки в отношении ­какой-либо её части. Например, Оман и Саудовская Аравия одобрили конвенцию, но, согласно оговорке, «лишь применительно к тем её положениям, которые не противоречат исламскому шариату».
В 1995 г. на 16‑м пленарном заседании в рамках 4‑й Всемирной конференции по положению женщин была принята Пекинская декларация и платформа действий [5], ставшая одной из наиболее комплексных программ, направленных на глобальную борьбу с препятствиями расширения возможностей женщин во всем мире.
Вопрос гендерного паритета также затрагивается и во всеобъемлющем документе «Повестка дня в области устойчивого развития на период до 2030 года» [3], провозгласившем глобальные цели устойчивого развития. Среди них – ЦУР № 5, непосредственно посвященная достижению гендерного равенства. По состоянию на 2021 год, наибольших успехов в достижении ЦУР № 5 достигли скандинавские страны. В большинстве развитых стран, а также государствах Центральной Азии, Китае, Мексике и Бразилии сохраняются “существенные проблемы”. Значительное отставание наблюдается у африканских стран и стран Ближнего Востока (см. рис. 2).

Другой глобальной задачей к 2030 г. является появление около 20 млн новых рабочих мест в так называемой «зеленой энергетике». Отмечается [10], что международным регуляторам свой­ственно видение женщин как акторов, которые более восприимчивы к экоориентированным технологическим трансформациям и щадящему использованию локальных источников энергии. В связи с этим только за несколько прошедших лет почти 2,3 млн женщин по всему миру приступили к работам, которые относятся к функционированию возобновляемых (ВИЭ) и альтернативных источников энергии.
Таким образом, ООН и её специализированные учреждения в качестве универсальных международных структур глобального уровня защищают права женщин получать образование и трудиться во всех отраслях, а также признают: создание справедливого общества и устойчивой экономической системы без участия женщин невозможно. В то же время, несмотря на регулярность (см. рис. 3) принятия резолюций, содержащих аспекты улучшения положения женщин в современном мире, указанные документы носят рекомендательный характер, а вопрос их реализации передается в ведение самих государств.

На уровне региональных интеграционных группировок наибольшим опытом в обеспечении гендерного баланса женщин в различных отраслях экономики, включая энергетику, обладает Европейский союз (ЕС).
Формирование контура современной гендерной политики союза можно наблюдать с первого этапа сближения государств, обозначенного Договором об учреждении Европейского экономического сообщества, или Римским договором от 1957 г., статья 119 которого провозглашает принцип равных возможностей и равного отношения к мужчинам и женщинам в вопросах занятости и профессиональной деятельности, включая принцип равной оплаты за равный или равноценный труд.

Позже в Римский договор 1957 г., а также Маастрихтский договор 1992 г. (Договор о Европейском союзе, в котором, однако, не было упоминаний проблемы гендерного равноправия), были внесены поправки (Амстердамским договором от 1997 г., Ниццким договором от 2001 г. и Лиссабонским договором от 2007 г.), сформировавшие современный облик регионального блока. Так, в соответствии с принятым Ниццким договором, в новой редакции Римского договора достижение равноправия мужчин и женщин стала одной из приоритетных задач интеграции. В статье 3 п. 2 указано: «вся деятельность сообщества <…> направлена на устранение неравенства <…> между мужчинами и женщинами». Кроме того, в статье 137 европейское сообщество заявляет о готовности содействовать государствам-­членам в достижении равенства мужчин и женщин в отношении возможностей на рынке труда и обращения с ними на работе.
Прорывом в выдвижении проблемы гендерного равноправия в качестве одной из приоритетных задач общественного развития стала Амстердамская редакция (1997 г.) Римского договора, которая провозгласила вектор ЕС на внедрение равных возможностей для мужчин и женщин во всех аспектах и направлениях деятельности союза.
Тем не менее, в ЕС женщины по-прежнему оказываются недостаточно представленными на рынке труда: уровень занятости женщин составляет 66,8 %, тогда как аналогичный показатель для мужчин равен 78,1 % [14]. Проблемой остается и неравномерная отраслевая концентрация женщин и мужчин: в энергетическом секторе, например, 77,9 % кадров приходится на мужчин и лишь 22,1 % – на женщин, причем такая пропорция характерна не только для сектора традиционных энергоносителей, но и для альтернативной энергетики.
Что касается наиболее успешного интеграционного блока на постсоветском пространстве – Евразийского экономического союза – то здесь на межгосударственном уровне гендерный вопрос фактически не находит отражения в официальных документах, либо упоминается лишь косвенно в силу приоритета сугубо экономических аспектов взаимодействия стран в рамках интеграции. В то же время, в более широкой по охвату региональной группировке Содружества Независимых Государств (СНГ) были предприняты некоторые централизованные попытки юридически закрепить принцип гендерного равноправия. Так, на двадцать шестом пленарном заседании Межпарламентской ассамблеи государств-­участников СНГ был подписан модельный закон о государственных гарантиях равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин, рекомендующий национальным законодателям включить соответствующие положения в свои правовые системы.

Бенчмаркинг зарубежного правового регулирования гендерного разнообразия в сфере энергетики

При осуществлении реформы отраслевой нормативно-­правовой базы и имплементации гендерной проблематики в сферу функционирования энергетического права и смежных областей законодательные инициативы проходят следующие этапы:

• Осознание и актуализация гендерной повестки в энергетическом праве.
• Проведение оценки влияния принимаемого нормативно-­правового акта на гендерные группы, представленные в энергетике.
• Введение системы показателей для измерения «силы» гендерной реформы.

Ниже представлены конкретные примеры в разрезе национального нормативного преодоления гендерного разрыва.

Гендерная политика в ТЭК России

С целью получения актуальных статистических данных по гендерному балансу в энергетике России 106 компаниям из перечня системообразующих предприятий российского ТЭК Минэнерго России было направлено письмо с опросным листом, отражающим следующие характеристики динамики в период с 2018 по 2020 гг.: численность работников, новые сотрудники, условия работы, специализация работников, структура рабочей силы.
В ходе дальнейшего анализа полученных данных были рассмотрены 28 компаний нефтегазовой отрасли со средней численностью работников от 500 до 350 000 чел. За указанные три года, 16 компаний в угольной отрасли – от 1000 до 15 000 чел., 14 электроэнергетических компаний – от 2000 до 200 000 чел. Так, на рис. 5 представлена динамика удельного веса женщин в численности работников рассматриваемых компаний трёх отраслей ТЭК с 2018 по 2020 гг.

Статистическое исследование гендерного баланса большинства системообразующих предприятий российского топливно-­энергетического комплекса показал, что ситуация в трёх рассмотренных секторах остаётся стабильной. Около четверти работников ТЭК составляют женщины, более 90 % из них работают по бессрочному договору. Удельный вес женщин, задействованных на работе «в поле», в период с 2018 по 2020 гг. практически не изменился. Вместе с тем, каждая десятая сотрудница занимает рабочее место, характеризуемое вредными условиями труда.
В части нормативно-­правового регулирования стоит отметить, что на протяжении длительного периода в России отсутствовал действующий механизм развития гендерного равноправия в отраслевом разрезе, в частности и в энергетике. Наиболее фундаментальные принципы гендерного регулирования устанавливала ч. 3 ст. 19 Конституции Российской Федерации, требующая от государства и иных субъектов права обеспечения равноправия полов [1].
Необходимо пояснить, что формально, т. е. на законодательном уровне, Россия никогда не отказывалась от поддержки идей гендерного равноправия. Данному вопросу был посвящен ряд указов президента Российской Федерации, например: «О Национальном плане действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе до 2000 года» № 932, «О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин» № 337, «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти» № 1005 и др. В 1997 г. Государственная дума Российской Федерации утвердила закон № 1929-П «О концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин». Кроме того, российская исполнительная власть руководствовалась постановлениями Правительства Российской Федерации «Об одобрении и внесении на рассмотрение в Государственную думу Федерального собрания Российской Федерации Конвенции о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» № 1014 от 1996 г. и «О концепции улучшения положения женщин в Российской Федерации» № 6 от 1996 г.
Первая попытка свести наработки по гендерному регулированию в единый документ произошла в 2003 г. посредством внесения законопроекта № 284965–3 «О государственных гарантиях равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации». Отметим, что документ, который разработало Министерство труда и социального развития, так и не вступил в силу, не пройдя второго чтения в Государственной думе.
Значительный прогресс в области гендерной политики был осуществлен относительно недавно – весной 2017 г. в связи с принятием распоряжения председателя Правительства Российской Федерации № 410‑р «Об утверждении Национальной стратегии действий в интересах женщин на 2017–2022 гг.» Стоит отметить, что государство ограничивается набором оперативных мероприятий, инициатив и проектов, из которых и состоит национальная стратегия в ее нынешнем виде.
Существенными для участия женщин в ТЭК пунктами национальной стратегии следует признать те, которые в том числе затрагивают [9]:

• усиление профилактики профессиональных заболеваний у женщин;
• сокращение разрыва в компенсации труда представителей обоих полов;
• дальнейшее увеличение перечня рабочих мест с вредными и/или опасными для женщин условиями труда;
• создание условий для получения женщинами профессионального образования в передовых областях экономики с целью их последующего трудоустройства на высокооплачиваемые позиции;
• повышение конкурентоспособности женщин на рынке труда;
• стимулирование социальной ответственности компаний ТЭК по отношению к действующим сотрудницам, сотрудницам с семейными обязанностями и вышедшим на пенсию.

Из ранее приведенных в исполнение мер, которые должны оказать потенциально положительное воздействие на положение женщин в ТЭК и опираются на зарубежные практики, следует отметить следующие:

• формирование актуальных компетенций Министерством труда Российской Федерации в рамках государственной программы «Содействие занятости населения» посредством профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации для женщин, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет или являются безработными;
• проведение Министерством экономики и развития Российской Федерации информационных кампаний по вовлечению женщин в изучение STEM-дисциплин (science, technology, engineering and mathematics, т. е. наука, технологии, инженерия и математика) необходимых ТЭК, а также привлечение состоявшихся в этих дисциплинах женщин-­специалистов к работе в наукоемких профессиях и передовых технологических компаниях, в том числе на предприятия ТЭК;
• популяризация предпринимательства среди женщин, продвижение их личных брендов и историй профессионального успеха;
• проведение субъектами РФ мер по информированию женщин об их правах в качестве трудящихся;
• создание Федеральной службой государственной статистики (Росстат) усовершенствованной системы сбора данных о положении женщин в экономической и социальной сферах, которая способствовала бы эффективному контролю за соблюдением мероприятий по содействию занятости женщин;
• расширение сфер охвата гибкими формами занятости для совмещения трудовой деятельности и семейных обязанностей женщин;
• интенсификация специальной грантовой поддержки и организация профессиональных конкурсов для женщин, создающих инновационный продукт в высокотехнологичных отраслях, включая энергетические.

Сегодня в России продолжает существовать перечень наименований профессий, по которым трудоустройство женщин невозможно. Ряд из них относится к различным отраслям энергетики, в первую очередь, добывающим.
Приказом Министерства труда Российской Федерации № 512н «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин» от 18 июля 2019 г. были утверждены новые параметры «барьерного» законодательства применительно к женщинам. Этот список по сравнению с действующим сокращен более чем в 4 раза: с 456 позиций до 98. В действующей редакции список в соответствии с принятым еще в 2000 г. постановлением Правительства Российской Федерации «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» № 162 женщины не допускаются на такие распространенные в ТЭК формы занятости, как:

• работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную;
• работы на нефтепереработке и газопереработке, переработке сланцев и угля, выработке синтетических нефтепродуктов, нефтяных масел и смазок;
• подземные работы в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений;
• определенные слесарно-­сборочные работы;
• работы по ремонту оборудования электростанций и электросетей;
• открытые горные работы на поверхностях действующих и строящихся шахт и рудников, обогащении, агломерации и брикетировании;
• геологоразведочные и иные работы на предприятиях ТЭК.

На данный момент такого рода критерии оценки допустимости энергетической специальности для женщин в общем виде устанавливаются Концепцией демографической политики Российской Федерации в области народонаселения до 2025 года № 1351 от 2007 г. В документе утверждается, что решению задач по сокращению уровня материнской смертности и укреплению репродуктивного здоровья населения способствует «снижение доли рабочих мест с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда в целях сохранения репродуктивного здоровья» [7].

Таким образом, на современном этапе механизм достижения гендерного равноправия обеспечен рядом нормативно-­правовых актов как на международном, так и на национальном уровнях. Ряд глобальных организаций и профильных организаций, как ООН и МОТ, провозглашают право женщин трудиться во всех отраслях экономики наравне с мужчинами. В то же время, как было проиллюстрировано в настоящей статье, в последние годы не принималось системообразующих документов по проблематике, а само обсуждение вопроса гендерной политики приобрело скорее информационно-­аналитический, нежели сущностный, прагматичный характер.
Так, например, по оценкам экспертов МОТ, при сохранении текущих темпов принятия соответствующих инициатив, гендерный разрыв во времени, затрачиваемом на неоплачиваемую работу по уходу, не будет преодолен до 2028 года [13].
Определенного прогресса на законодательном уровне требует ситуация на рынке труда в Российской Федерации, где ряд специальностей по-прежнему остается закрытым для работников женского пола, в том числе из-за:

• отсутствия соответствующих навыков вследствие гендерного разрыва в образовании по специальностям, связанным с энергетикой;
• сохранения гендерных стереотипов, в частности восприятия энергетического сектора как сферы мужского доминирования;
• недостаточных возможностей продвижения по службе и не получивших широкого распространения программ наставничества для женщин.

В связи с этим, на современном этапе органам исполнительной власти, осуществляющим в пределах своих полномочий государственное управление в сфере энергетики, рекомендовано осуществление следующих правовых инициатив, которые бы способствовали преодолению отраслевых гендерных проблем:
Для полноценной реализации пакета мер по обучению новых кадров в части технологического развития ТЭК целесообразным выглядит принятие политических мер, которые могут включать:

1. Прямые государственные инвестиции и политику поощрения инвестиций частного сектора в НИОКР.
2. Демонстрационные проекты. Государственная поддержка необходима для первых нескольких коммерческих развертываний сложных крупномасштабных технологий, таких как улавливание углерода, хранение больших объемов энергии и низкоуглеродный водород.
3. Политики развертывания. Политическая поддержка необходима, чтобы помочь создать рынки для многообещающих энергетических технологий. Такая политика может включать налоговые инструменты, кредиты, программу государственных закупок, призовые конкурсы и промежуточные выплаты, субсидии производителям на строительство новых заводов или переоснащение существующих.
4. Вложения в справедливый энергетический переход.
5. Создание специального Совета по профессиональным навыкам для новой энергетики. Примером такого органа служит созданная в 2015 г. Национальная комиссия по развитию навыков Индии, в рамках которой советы по профессиональным компетенциям приоритетно занимаются формированием новых кадров для «зеленой» энергетики. Задачи такого совета по навыкам – определить потребности секторов новой энергетики в обучении кадров, сформировать подходящие учебные центры, разработать технические курсы и связать потребности производителей энергетического оборудования в повышении квалификации кадров с поставщиками образовательных услуг. Обучающиеся проходят сертификацию на владение компетенциями, необходимыми на того или иного уровня. В настоящее время правительства более 100 стран установили или находятся в процессе разработки подобных национальных квалификационных рамок для ТЭК.
6. Системный аудит для оценки учета повестки в энергетической политике, программах развития ТЭК, бюджетных процессах и трудовом законодательстве России.
7. Обеспечение федеральными органами исполнительной власти постоянного сбора данных о дисбалансах в кадровом обеспечении ТЭК и образовательных учреждениях, готовящих кадры для энергетики. Это предполагает систематизацию сбора информации об уровнях академической успеваемости и последующем трудоустройстве получивших образование сотрудников в сфере энергетики. Подобный механизм уже предложен в ст. 6 законопроекта «Об обеспечении равных прав и равных возможностей мужчин и женщин».
8. Финансирование Правительством Российской Федерации инициатив по поддержке STEM-образования для сотрудников в целях создания равных условий для их доступа к техническому и инженерному образованию.
9. Определение и разработка со стороны заинтересованных федеральных органов исполнительной власти пакета стимулирующих мер в Налоговом кодексе РФ в целях регулирования равенства работников в ТЭК.
10. Выпуск адресованных государственным энергокомпаниям директив по вопросу повышения осведомленности о преимуществах интеграции сотрудников в сферу энергетики, а также о предпринимаемых государством мерах поддержания равенства в ТЭК.
11. Доработка гл. 41 Трудового кодекса РФ и инициирование принятия законопроекта с целью конкретизации порядка реализации и практических процедур применения норм, содержащих льготы для работниц с семейными обязанностями.

Таким образом, сегодня для развития кадрового потенциала в части технологического развития ТЭК как никогда важно синхронное укрепление нормативно-­правовой базы для обеспечения занятости и достойного труда в ТЭК, усиление информационной работы, введение действенной системы мониторинга и оценки, реализация экономической и социальной политики, направленной на расширение экономических прав и возможностей сотрудников в ТЭК.