Анастасия Бондаренко
Статс-секретарь – замминистра энергетики РФ
Обеспеченность топливно-энергетического комплекса высококвалифицированными кадрами находится под существенным влиянием демографических факторов. Так, по данным института демографии НИУ ВШЭ, численность трудоспособного населения России будет сокращаться до 2035 г. При наиболее оптимистичных параметрах демографической и миграционной динамики в 2035 г. число занятых в экономике может вернуться к уровню 2019 г. Другим негативным трендом для российского рынка труда является старение трудовых ресурсов и рост среднего возраста работников. Доля возрастов до 40 лет в рабочей силе сократится к 2030 г. почти на 5 % и составит порядка 37 %. Это значит, что конкуренция на рынке труда среди работодателей будет только возрастать.
На сегодняшний день в отраслях ТЭК трудится порядка 2,6 млн человек (рис. 1).
Уровень занятости в ТЭК остается стабильным на протяжении последних 5 лет. Даже в период пандемии удалось избежать массового высвобождения работников.
В рамках ежемесячного мониторинга системообразующих организаций ТЭК, который проводит Минэнерго России, ключевые компании пока не прогнозируют снижение уровня занятости.
Сегодня в общей численности работников ТЭК доля молодых специалистов до 35 лет составляет порядка 27 %, средний возраст работников – 42 года (рис. 1).
В целом это неплохие показатели, но, к сожалению, наблюдается отрицательная динамика за последние три года. Она невелика, порядка 3 %, но актуализирует задачу по привлечению и удержанию молодежи в компаниях, чтобы обеспечить возрастной баланс и преемственность.
Большинство крупнейших отраслевых работодателей в рамках опроса, проведенного Минэнерго, указали в качестве ключевой проблемы неукомплектованность штата, дефицит квалифицированных рабочих и инженерных кадров на рынках труда в регионах присутствия компаний.
Сегодня недостаточно привлечь молодых и квалифицированных специалистов, необходимо их удержать, мотивировать, получить их лояльность. Особенно остро такая задача стоит для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, для дальневосточных регионов, где на протяжении нескольких лет отмечается отрицательная миграция трудоспособного населения.
На региональном уровне проблема кадрового дефицита проявляется по-разному. Наиболее ёмкие рынки труда для отраслей ТЭК представлены десятью регионами, в которых доля работников ТЭК в общей численности работников составляет от 10 до 35 % (рис. 2). Это регионы, в которых дефицит кадров ощущается острее, потому что в каждом из них ведут деятельность несколько отраслевых компаний, конкурирующих за работников.
Системный характер проблема кадрового дефицита имеет в энергетике. Это сквозная, инфраструктурная отрасль, охватывающая все регионы. Особенно она проявляется в районных центрах и сельской местности.
Серьезно ограничивает возможности решения проблемы фактор оплаты труда. В ТЭК стоимость труда имеет сильную отраслевую и территориальную дифференциацию, что сопряжено с экономической специализацией регионов.
В качестве наглядного примера можно привести сравнение консолидированных данных по Тюменской области, Ханты-Мансийскому, Ямало-Ненецкому автономным округам и Астраханской области (рис. 3). Отраслевые и межрегиональные диспропорции подтверждаются многочисленными обращениями граждан из разных уголков страны, поступающими в Минэнерго России.
На протяжении последних 20 лет в России наиболее высокий уровень заработных плат наблюдается в секторе ресурсного экспорта, что связано с уровнем его доходности.
Надо сказать, что в целом специфика России такова, что при определении размера заработной платы главную роль играет не качество трудовых ресурсов (квалификация, опыт, образование), а внешние по отношению к работнику факторы – работа в более конкурентоспособных отраслях, в более богатом регионе, на преуспевающем предприятии. И для ТЭК это утверждение применимо в полной мере.
Конечно, необходимо повышать минимальный размер заработной платы. Однако в регулируемых видах деятельности это сделать не так просто.
Основные «физические» источники восполнения кадрового дефицита – это трудовая мобильность, переобучение высвобождающихся работников и система профессионального образования.
В нашей стране довольно низкая и неравномерная межрегиональная трудовая мобильность, что негативно влияет на развитие конкуренции на региональных рынках труда и усиливает дифференцирующий фактор, делает его «несправедливым». Не работает принцип «равной оплаты за равный труд».
Сегодня на государственном уровне реализуются два инструмента стимулирования внутренней трудовой миграции. Прежде всего, они направлены на поддержку рынков труда районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, очень важных для ТЭК.
По данным Минтруда России, за 7 лет работодатели, которым оказана поддержка, привлекли 4,3 тыс. человек работников из других регионов.
За 10 лет государственная услуга по содействию безработным гражданам в переезде для временного трудоустройства и по содействию в переселении в другую местность для трудоустройства оказана чуть менее 8 тыс. человек.
Исходя из общих цифр, эффективность господдержки оценить сложно. Напрашивается вывод, что инструменты все-таки не востребованы и принципиально не меняют ситуацию с трудовой мобильностью.
Еще один важный механизм повышения эффективности использования трудовых ресурсов и закрытия дефицитов – это профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование высвобождаемых работников.
С 2021 г. во всех регионах реализуются соответствующие мероприятия в рамках федерального проекта «Содействие занятости» национального проекта «Демография».
По данным Минтруда России, на сегодняшний день завершили обучение за счет бюджетных средств порядка 64 тыс. человек, из которых 1,5 тыс. человек – по программам в сфере энергетики. Это всего 2 % от общей численности обученных. Трудоустроились в организации ТЭК – чуть более 1 тыс. человек (рис. 4).
Отраслевым организациям необходимо активнее включаться в реализацию этого проекта, тесно взаимодействовать с органами службы занятости в регионах, представлять информацию о наличии свободных рабочих мест, участвовать в формировании заказа на образовательный контент.
Проект нужный и своевременный. Имеет смысл обсудить с Минтрудом России перспективы проведения независимой оценки квалификации по результатам прохождения обучения. В этом случае, полагаю, востребованность проекта по переобучению работников среди организаций ТЭК будет расти.
Критически важным источником восполнения и обновления трудовых ресурсов является система профессионального образования.
Сегодня по-прежнему актуальна проблема невысокой популярности у талантливой молодежи большинства инженерных и технических специальностей.
Энергетические компании работают со школами, создают профильные классы, реализуют профориентационные проекты, делают, что могут, но это тоже не гарантирует результат.
Средний балл ЕГЭ зачисленных на профильные для ТЭК образовательные программы ниже среднероссийских значений, включая программы инженерного профиля (рис. 5). Многие абитуриенты поступают на программы СПО, чтобы не сдавать ЕГЭ в школе.
Массовой является практика в регионах, когда вузы устанавливают минимальные пороговые значения баллов ЕГЭ для поступления, чтобы закрыть бюджетные места по инженерным специальностям и направлениям подготовки.
Абитуриенты идут в вузы с низким проходным баллом, чтобы получить отсрочку от армии, или по настоянию родителей, не собираясь после окончания обучения идти на производство.
При этом показатели трудоустройства выпускников в 2020–2021 гг. достаточно высоки. По выпускникам со средним профессиональным образованием по профессиям и специальностям ТЭК – порядка 70 %, по выпускникам вузов – порядка 90 %.
Сложно отследить, пришли ли все эти выпускники на производства, но проблема у работодателей с привлечением высококвалифицированных молодых специалистов остается.
В последние несколько лет можно отметить рост востребованности отраслевыми компаниями механизма приема на целевое обучение (рис. 6).
Ценность механизма для работодателей – гарантированное трудоустройство выпускника и его трудовая деятельность на протяжении 3 лет после окончания обучения.
Министерство накопило опыт формирования совместно с отраслевыми компаниями ежегодных предложений по квоте приема на целевое обучение. Опираясь на него, можно утверждать, что концептуально механизм приема на целевое обучение – это про образовательную и трудовую мобильность, про закрепление молодых специалистов в регионах, особенно на удаленных территориях, про возможность подготовить специалистов для регионов в профильных престижных вузах, в том числе столичных, с гарантированным возвратом на производства.
Если рассматривать механизм приема на целевое обучение с такого ракурса, то теряют смысл установленные законом об образовании ограничения по заказчикам целевого обучения.
Сейчас право выступать заказчиками приема на целевое обучение предоставлено организациям, имеющим в уставном капитале долю Российской Федерации, и их дочерним обществам. При этом «вне зоны доступа» остаются крупнейшие компании ТЭК – например, «ЛУКОЙЛ», «НОВАТЭК», «Сибур», «Т Плюс», «Сургутнефтегаз», которые имеют те же кадровые проблемы.
На законодательном уровне перечень категорий заказчиков имеет тенденцию к расширению. Так, с 2019 г. в перечень заказчиков целевого обучения наряду с компаниями, в уставном капитале которых присутствует доля государства, включены дочерние общества указанных организаций, а с 2022 г. – организации и индивидуальные предприниматели, являющиеся сельхозпроизводителями.
Таким образом, перечень заказчиков целевого обучения сформирован, в том числе, исходя из отраслевого критерия, не зависящего от присутствия государства в уставном капитале организации.
Считаем целесообразным внесение изменений в закон об образовании в части предоставления права системообразующим организациям ТЭК выступать заказчиками целевого приема в вузы (по аналогии с сельхозпроизводителями) вне зависимости от наличия в уставном капитале доли государства.
А также в части закрепления ответственности за неисполнение условий договора о целевом обучении не только за заказчиком целевого обучения, но и за работодателем, когда он выступает стороной договора о целевом обучении.
Это даст возможность и регионам, и Минэнерго России выступать заказчиками приема на целевое обучение в интересах системообразующих организаций ТЭК.
Считаем важным обратить внимание на несбалансированность действующей модели нормативно-правового регулирования в части взаимодействия работодателей и образовательных организаций.
Сейчас всю ответственность за конечный образовательный результат и качество подготовленного специалиста несет работодатель. По сути, результаты определяются качеством взаимодействия конкретной образовательной организации и конкретного работодателя.
Сегодня на уровне нормативно-правового регулирования созданы необходимые условия для участия работодателей в организации подготовки кадров, определены механизмы и ключевые точки взаимодействия с образовательными организациями.
Система профессионального образования неоднородна по уровню кадрового обеспечения, материально-технического оснащения, по качеству и востребованности предоставляемого образования.
На сегодняшний день подготовку кадров для энергетики осуществляют более 180 вузов, для нефтегазового комплекса – более 50, для угольной отрасли – более 30 вузов.
Давайте посмотрим на варианты сотрудничества с образовательными организациями с точки зрения работодателя.
Есть много примеров партнерского взаимодействия, когда образовательные организации являются базовыми, опорными для отраслевых организаций, качество подготовки специалистов устраивает работодателей.
Это вузы, образовательные программы которых имеют профессионально-общественную аккредитацию, студенты проходят практику на площадках работодателей и получают корпоративные стипендии, преподаватели имеют корпоративные премии и гранты, материально-техническая база поддерживается индустриальными партнерами.
Одновременно есть и другая практика. Мы знаем случаи, когда работодатели пытались сориентировать образовательные организации на разработку опережающих образовательных программ, однако им было отказано из-за отсутствия необходимых компетенций, кадров, опасений не набрать абитуриентов на новые программы.
Также имеют место случаи отказа со стороны работодателей в профессионально-общественной аккредитации программ ряда вузов. Однако такие вузы исправно получают бюджетные места для подготовки специалистов, качество которых изначально не устраивает работодателей.
Таким образом, у работодателя в реальности имеется два «клиентских» пути – успешный, когда налажено взаимодействие и получается нужный результат, и неуспешный, когда заказ на подготовку кадров не удовлетворяется.
Что должен делать работодатель в негативном сценарии? Куда он должен обратиться, чтобы исправить ситуацию? В действующей модели регулирования мы не найдем ответов. Поэтому работодатель начинает решать проблему самостоятельно, на базе своих учебных центров, обращаясь в другие образовательные организации, привлекая иностранную рабочую силу.
Получается, что работодатель имеет право на расходование собственных ресурсов и не имеет никаких реальных инструментов «наступающих последствий» для партнеров в случае неудовлетворительных результатов взаимодействия.
Проводимая регуляторами оценка эффективности деятельности образовательных организаций не предусматривает обратную связь от работодателей.
Действующие инструменты независимой оценки качества образовательных программ и подготовки специалистов не имеют широкого применения.
Так, например, по данным официальной статистики, на протяжении последних пяти лет доля образовательных программ высшего образования, прошедших профессионально-общественную аккредитацию, составляет не более 8–9 %. Эти цифры говорят о том, что инструмент не работает.
Опыт и результаты реализации стратегических проектных инициатив в сфере профессионального образования широко не обсуждаются, крупные проекты формируются без основательной проработки с отраслевым сообществом.
Так, в системе среднего профессионального образования одновременно реализуются проекты по масштабированию движения «Ворлдскиллс», созданию центров опережающей профессиональной подготовки в регионах, федеральной сети мастерских, профессионалитета.
В системе высшего образования наблюдается наслоение проектов по созданию опорных региональных университетов, научно-образовательных центров мирового уровня, инжиниринговых центров, передовых инженерных школ, «Приоритета‑2030».
Регуляторам в сфере профессионального образования необходимо провести комплексный и честный анализ эффективности нормативно-правового регулирования в части взаимодействия образовательных организаций и работодателей с обязательным участием отраслей.
Также важно оценить эффективность реализуемых проектных инициатив, соответствие получаемых результатов приоритетам отраслевого развития, в том числе стратегическим задачам развития топливно-энергетического комплекса.
ТЭК готов в этом участвовать. Только совместными, согласованными усилиями можно добиться нужных результатов не для отчетности, а для реального экономического роста.
